O participante do plano TecnoPrev poderá contratar o plano para seus familiares e coberturas adicionais para destinação aos seus beneficiários, proporcionando a segurança complementar dos benefícios de Pensão por Morte, Pensão por Invalidez e Pecúlio por Morte.
Com o TecnoPrev, agora, oferecer um plano de previdência privada aos funcionários não é um benefício apenas oferecido por multinacionais e empresas de grande porte. Pensado de forma inteligente, o investimento pode trazer muitas vantagens para você, sua empresa e seus colaboradores. Isso porque a aplicação financeira conta com uma série de benefícios fiscais que fazem com que a contribuição da empresa ao plano do colaborador custe até 60% menos do que o mesmo valor pago na forma de salário. Além disso, regras personalizadas permitem que sua empresa controle as condições para retirada do valor que patrocina para cada colaborador. Dessa forma, é possível criar uma maneira eficiente de reter talentos. Oferecer previdência privada também ajuda a melhorar a produtividade do funcionário, já que aumenta a sua segurança financeira.
Contribuições feitas a planos de previdência podem ser deduzidas como despesas operacionais no Imposto de Renda. Há um teto para essa dedução que equivale a até 20% da folha salarial dos que aderiram ao plano. Para obter a vantagem fiscal, a exigência é que a empresa opte pelo regime de tributação do lucro real e liste esses gastos como despesas operacionais.
Abatimento da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido
As contribuições feitas pela sua empresa ao plano TecnoPrev do funcionário que excederem o teto de dedução do Imposto de Renda podem abater parte da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL).
A empresa é desobrigada de recolher encargos trabalhistas sobre as contribuições que faz ao plano de previdência corporativo. Isso porque esses valores não são considerados salário.
Como resultado das vantagens tributárias, a contribuição feita pela empresa ao plano TecnoPrev acaba sendo 60% menor do que se o valor fosse concedido na forma de salário. Por exemplo, a cada R$ 1 mil por mês pago a um colaborador, o custo na forma de salário seria de cerca de R$ 1,7 mil, enquanto pago na forma de previdência privada seria equivalente a R$ 660.
Considerando a adesão de 80% dos funcionários ao plano, porcentagem média das empresas que oferecem a previdência, e contribuição oferecida equivalente a 5% do salário, a oneração na folha de pagamento do trabalhador seria em torno de 2,5%.
Como a contribuição do empregador ao plano de previdência do funcionário é mais barata do que oferecer o valor na composição do salário, uma forma de o empresário ter menos custos com a folha de pagamento é já incluir o benefício ao montar uma política de salários. Dessa forma, é possível reduzir custos com a folha de pagamento e ao mesmo tempo atrair talentos por conta do benefício diferenciado.
Existem cláusulas que os funcionários são obrigados a cumprir para que possam resgatar as contribuições feitas pela empresa. Elas são chamadas de “vesting” e entram em vigor quando o funcionário que aderiu ao plano resolver sair da empresa ou for demitido. Como resultado, parte dos gastos da empresa com o benefício financeiro pode retornar ao seu caixa ao longo do tempo, dando fôlego financeiro ao negócio e compensando despesas com o benefício. Essas regras são personalizáveis de forma que possam ser adequadas à política de retenção de talentos de cada empresa. Regras adequadas à política da empresa também proporcionam uma renovação dos quadros da empresa de tempos em tempos. Isso porque facilitam desligamentos ou demissões caso os recursos do fundo podem ser resgatados em sua totalidade em determinado momento.
O tempo de contribuição mínimo ao fundo, que é equivalente ao tempo de permanência do funcionário da empresa, é a principal regra de “vesting” de um plano de previdência corporativa. Geralmente o colaborador começa a ter direito a algum percentual sobre as contribuições da empresa após dois anos de trabalho. Em três anos o colaborador pode retirar 25% do valor patrocinado pela empresa, em média, enquanto após cinco anos esse número sobe para 50% e, após oito anos, atinge 100%. Essas regras são personalizadas e devem respeitar a estratégia da empresa. Se o intuito da empresa for reter funcionários mais jovens, que costumam mudar mais frequentemente de emprego, deixar o funcionário levar 100% da contribuições feitas pela empresa em um tempo menor pode ser mais eficaz. Existem empresas, inclusive, que preferem não aplicar as regras de “vesting” e liberam 100% do recurso após o cumprimento da carência mínima regulamentar.
O regulamento do plano TecnoPrev prevê uma carência mínima de 36 (trinta e seis) meses contados a partir da data de inscrição no plano. Além disso, em relação a cada uma das contribuições efetuadas por pessoas jurídicas ao Plano TecnoPrev, deverá ser cumprido o prazo de 36 (trinta e seis) meses para resgate, contado da data de recebimento de cada contribuição realizada pelo empregador.